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我国企业薪酬管理制度的缺陷与障碍

出版时间期:2020-01-13    意见数:1091    解密关键词 :今期管家婆大图

我国企业,尤其是人力资源管理趋于完善的中小企业,薪酬管理制度仍面临诸多弊端。本文总结了我国企业薪酬管理制度存在的六大缺陷。

1、 薪酬管理制度设计缺乏战略思考

薪酬管理设计应从战略的角度考虑。中大百金观察到,很多企业管理者在实践之初就开始关心细节,反复讨论薪酬管理的成本和差异;或者按照教科书中的薪酬管理设计一步步进行,或者直接套用竞争对手的薪酬管理。很少有企业管理者会真正思考“新的薪酬管理制度设计能达到什么样的目的”、“能否帮助我们实现组织战略目标”和“能否认可员工的贡献”,这无疑使薪酬管理设计陷入了技术层面级别而不是战略级别。

2、 岗位职责外薪酬管理制度设计

目前,许多企业的薪酬管理与岗位的贡献/价值无关,而是盲目地与管理水平和资质挂钩,缺乏对劳动/技能/能力差异的定量分析。未来薪酬管理必须从不同维度分析劳动技能、劳动强度、责任心、贡献度等因素,才能确定最终的岗位薪酬管理。根据岗位职责,通过岗位匹配的薪酬管理设计,实现内部公平。

3、 内部薪酬管理制度不统一

在薪酬管理改革的过程中,许多企业在不同时期会有不同的薪酬管理制度。这些制度往往是为了解决眼前的问题,如提高员工的基本工资、增加销售人员的福利等,但这些制度并没有得到全面的考虑。他们往往与整个公司的薪酬管理体系脱节,这将直接导致公司薪酬管理的混乱和指导体系的分散化。这也是薪酬管理混乱的症结所在。

4、 盲目的员工薪资保密

一些企业实行严格的工资保密政策,员工会签订工资保密协议,并规定员工不得讨论工资收入。然而,这种盲目的员工薪酬保密不仅会使员工相互猜疑,也无法使企业的薪酬管理规定达到激励的效果。薪酬管理需要向制度开放,员工要知道企业鼓励和反对什么,从而使薪酬管理达到导向和沟通的作用。

5、 绩效考核制度不符合薪酬管理规定

员工基本薪酬管理的静态公平性可以由外部劳动力市场中的岗位价值、员工的技能或能力以及薪酬管理规定的水平来决定,而将员工的实际贡献与其应得的薪酬挂钩的动态公平性则需要通过绩效考核实施。在实践中,我们发现,企业管理层要么考核制度不完善,只对一部分人进行短期激励,要么考核指标不合理,绩效好、绩效差的员工成为奖金分配中最大的不公平。

6、 忽视员工福利的重要性

员工福利是薪酬管理的一种间接形式,在整个薪酬管理中发挥着越来越重要的作用。它一方面有利于吸引、留住和激励员工,培育积极和谐的企业文化;另一方面可以满足员工的不同需求。大多数国内企业对员工福利几乎不关心。90%以上的企业只有法定福利(五险一金)。相比之下,外国企业在员工福利方面苦苦挣扎:在私下看电影、家庭体验日、共享晚报奖、出国旅游、弹性工作时间、带薪年休假这些看似随意的行动,可以大大增强企业的核心凝聚力。